Bienestar Laboral Prevención y Resolución de Conflictos entre Empleados.

A grandes rasgos ¿Cuáles fueron los temas clave que abordamos en el seminario del pasado jueves que llevaba por título: Bienestar Laboral Prevención y Resolución de Conflictos entre Empleados.?

Hablamos del conflicto intra-organizacional o conflicto entre empleados y dijimos que es una situación que se manifiesta entre 2 o más personas que colaboran en la misma organización y que cada una de ellas tiene la percepción que para satisfacer sus necesidades en el ámbito profesional el otro o los otros con los que tiene el conflicto son un obstáculo para él o para ella a la hora de satisfacer sus necesidades.

Este conflicto está conformado por 3 partes, una de ellas son las posiciones de las personas inmersas en ese conflicto y esta parte es visible para todo el mundo y después encontramos los intereses y las necesidades de los empleados involucrados en ese conflicto y estos intereses y necesidades son invisibles.Para explorarlas hay que hacer unas preguntas. a las personas protagonistas del conflicto.

Profundizamos en el concepto de necesidades humanas de Abraham Maslow vinculándolo al ámbito profesional. Dijimos que las 3 necesidades humanas por las cuales entramos a formar parte de una organización son:

  • Recursos económicos.
  • Reconocimiento.
  • Pertenencia al grupo.

 

En todos los conflictos laborales, una o más de una de estas necesidades se ve insatisfecha. La llave de la solución de estos conflictos se encuentra en descubrir y satisfacer estas necesidades profesionales. Cuando se satisfacen estas necesidades, el conflicto desaparece.

En los conflictos laborales, aparte de explorar las necesidades profesionales insatisfechas hay que indagar las causas que han promovido ese conflicto. Estas causas pueden ser de 2 tipos y suelen coexistir estos 2 tipos en un mismo conflicto. Tenemos las causas interpersonales y las organizacionales. Las interpersonales tienen que ver con las diferencias que existen entre las personas por el hecho de ser distintas. Por ejemplo los distintos mapas de la realidad, distintas necesidades, distintos estilos de comunicación y distintas personalidades. Son aspectos personales que pueden promover los conflictos entre las personas. Las causas organizacionales tienen que ver con aspectos culturales i estructurales de la compañía, como por ejemplo:  sobrecarga de trabajo, liderazgo autoritario, salarios por debajo de convenio o falta de definición de las dpts. Todo esto con cuestiones culturales y estructurales que generan malestar en los empleados y los predisponen más a entrar en conflicto con su entorno laboral.

También mencionamos 4 prácticas que como managers o personal del área de Personas podéis implementar a partir de hoy para prevenir y detectar precozmente los conflictos internos en vuestra organización. Estas prácticas son:

  • Reuniones periódicas con el equipo y organización de actividades extra-laborales.
  • Promoción de una comunicación de calidad entre las personas.
  • Dar ejemplo al equipo adoptando un estilo colaborativo cuando estemos nosotros en un conflicto.
  • Formar a toda la organización en Resolución de conflictos, de esta manera todo el mundo estará preparado para gestionar sus propios conflictos.

Introdujimos el concepto de Workplace Mediation como un proceso de resolución de los conflictos internos que se dan entre los empleados de una misma compañía, facilitado por un mediador neutral y entrenado que puede ser interno o externo a la organización. Este mediador ayuda a los empleados en conflicto a comunicar sus perspectivas y  a trabajar juntos para alcanzar una solución mutuamente beneficiosa.

El Workplace Mediation se utiliza para manejar tensiones entre colegas, problemas entre empleados y responsables, o conflictos intra-departamentales, buscando siempre preservar la relación laboral y promover un ambiente de trabajo saludable.

Para que el Workplace Mediation sea exitoso debe cumplir unos principios

  • Voluntariedad.
  • Imparcialidad del mediador.
  • Confidencialidad de toda la información compartida.
  • Buena fe por parte de todo el mundo.

Hay 2 tipos de Workplace Mediation:

  • Workplace Mediation interno: el proceso es conducido por un empleado de la organización que tiene una formación específica. Para que el WPM sea interno debe ser un conflicto de baja intensidad con una temporalidad máxima de 6 meses.
  • Workplace Mediation externo: el proceso es conducido por alguien externo a la compañía un profesional de la mediación de conflictos. Este WPM aplica en conflictos de media y alta intensidad con una temporalidad a partir de 6 meses en adelante.

Mencionamos también que a pesar de no aplicar a los conflictos de índole laboral,se había aprobado recientemente en el congreso de los diputados una Ley Orgánica de medidas en materia de eficiencia del servicio público de justicia. Una de las cláusulas de esta ley hace referencia a una obligatoriedad que aplica a todas las empresas y personas que quieran poner una demanda judicial en el ámbito civil y mercantil porque deberán haber intentado antes resolver su conflicto a través de un MASC (método alternativo de resolución de conflictos). Dentro de los MASC tenemos la Mediación, la Negociación, la Conciliación y el Arbitraje. Aunque esta ley no aplica al ámbito laboral, que es el que nos atañe en el seminario, si que es cierto que esta ley promoverá la cultura de la colaboración a la hora de resolver los conflictos en las empresas por lo tanto de manera indirecta impactará también en los ámbitos que no recoge la ley.

Concluimos el seminario compartiendo 4 casos de éxito de intervenciones tanto preventivas como mediadoras en conflictos entre empleados:

  • Un Workplace Mediation entre 2 empleados.
  • Una formación en Workplace Mediation para un equipo de managers.
  • Una intervención mediadora para resolver un conflicto grupal.
  • Un empoderamiento profesional para alinear 2 empleadas con su compañía

Gemma Vall

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